门店为什么不赚钱（真实的餐厅案例）：开云手机版官方下载

本文摘要：文：企业薪酬绩效领导（段卉）关注我，天天学习员工治理、薪酬绩效、股权合资人干货知识。真实的案例：我们公司劈面有一家餐厅，有一段时间我经常和同事、朋侪去这里用餐，可是这家餐厅的部长、服务员从来就不认识我们，服务上跟新客也没有任何区别，服务都只是走流程，感受不到友善和热情......不到半年，这家餐厅就关门了。关于问题的泉源有个最重要的原因：司理、店长、厨师、服务员拿的应该是牢固人为，多干少干、干好干坏一个样。

文：企业薪酬绩效领导（段卉）关注我，天天学习员工治理、薪酬绩效、股权合资人干货知识。真实的案例：我们公司劈面有一家餐厅，有一段时间我经常和同事、朋侪去这里用餐，可是这家餐厅的部长、服务员从来就不认识我们，服务上跟新客也没有任何区别，服务都只是走流程，感受不到友善和热情......不到半年，这家餐厅就关门了。关于问题的泉源有个最重要的原因：司理、店长、厨师、服务员拿的应该是牢固人为，多干少干、干好干坏一个样。

这禁不住要引起我们的反思了，员工这种事情状态和效果，只怪员工不卖力任吗？我以为更应该怪老板。因为老板没有建设共赢的激励机制，员工拿的是死人为，怎么干都是一样的收入，他们一定会失去努力事情的热情。老板如果不在现场，就要想措施将员工复制成自己，最好的方法就是建设复制人才的激励机制！门店连锁型餐饮主要问题：1、牢固薪酬模式，后厨只管出品，不关注前厅销售额，当前厅收到投诉，无法知道是谁的责任，因为利益的不统一，导致前厅和后厨关系微妙；2、业绩增长遇到瓶颈，只能通过扩张门店提高销售额；3、人才造就慢，尤其治理层，许多治理理念与时代脱节；4、加薪仅凭老板小我私家喜好，没有明确尺度，员工努力的偏向不清晰！餐饮行业利润低的原因1、成本高且控制较难，原质料、房租、水电、人工等等，加之餐饮行业员工往往数量较大，水平较低，老板纵然想控制成本实施难度也比力大。

2、坪效有限，业绩增长很容易遇到瓶颈，老板只能通过不停扩张门店的方式去增长利润。3、许多餐饮企业都是接纳牢固薪酬，或者底薪+绩效人为，员工动力不强，人效低。建议：改善绩效提升利润的出路1、量化宽带激励。绩效治理由三个部门组成：1、绩效考核；2、行为考核；3、能效评估。

其中最有价值的就是绩效考核。绩效考核不是以考核为焦点，而是激励。

把激励做好了，就能驱发动工主动、努力缔造。店长KSF薪酬绩效方案2、全员谋划。中小企业要做到90%以上的员工都来直接到场谋划，要带来直接的谋划价值。

不能缔造谋划价值、客户价值的岗位，要么精减、要么转型、要么调岗。3、预算管控。通过预算机制向外开源、向内节省。重点管控“可控变更用度”，各项用度实现双线责任制，有使用部门、还要有归口管控部门。

建设先预算后审批再使用的用度管控机制。向一切浪费开刀，把每一份钱用到刀刃上。4、项目合资。将企业的谋划系统支解成相关联的细小单元，例如超市，可以按品类、门店、区域、销售渠道举行支解，然后让相关的员工组成行政组织以外的谋划小团队，按增量价值举行收益再分配。

5、内部合资。企业要的不是员工，而是合资人。

这句话背后有两层寄义，一是不要打工者，而是需要配合谋划者。二是员工都喜欢拿牢固人为、要宁静感，可是缺乏缔造力，不太愿意对效果和效果卖力，合资人就差别了，合资人是按谋划效果来分配的，因此合资人是一群缔造者和孝敬者。文：段卉私信作者 “绩效” ，赠送60分钟KSF薪酬绩效、员工治理视频。希望每篇文章对大家有所启发和资助，也期待您的转发，谢谢！。

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